Neues zum Thema „Nichts Neues zu Führung und Management?“

Die Beratungs- und Coaching-Branche macht wieder richtig „Spaß“: Im Mittelstand und besonders in den Konzernen ist zu beobachten, dass viele High Potentials auf die grandios neue Idee der Ellbogendurchsetzungsattitüde kommen, andere zu Boden reden und Rhetorik mit Inhalt verwechseln. Die Führungskräfte der Führungskräfte entdecken, dass straffe Hierarchien und überklare Ansagen (Anschiss) schneller wirken als Aufklärung („schneller“ stimmt übrigens, leider aber ist der zwangsläufig entstehende Kollateralschadenskreislauf katastrophal). Der Mittelstand verzichtet gern auf den Einsatz von Führungsmethoden und ersetzt diese durch BWA-Debatten.

Altgediente Berater und Business-Coaches reiben sich die Augen und erleben ein Déjà-vu nach dem anderen. Der ganze „Spaß“ von vorn? Nicht ganz.

Anders als sonst in diesem Blog steht hinter der Überschrift ein Fragezeichen. Das liegt daran, dass es vielleicht zum Thema Führung und Management derzeit nichts substanziell Neues zu sagen gibt – außer zur Wiederkehr des Alten – was nicht wirklich überraschend ist. Ich garantiere, das nächste „bahnbrechende, vollkommen neue“ Führungsfachbuch enthält viel morschen Tand mit neuen Etiketten. Wer darum weiß, wie langsam der einzelne Mensch und noch viel langsamer die Gruppe oder eine Gesellschaft sich zu verändern in der Lage ist, den überrascht das nicht. Die im Vergleich zur Verhaltensänderung viel schnelleren Denkprozesse suggerieren mühelos, das Gedachte und einmal Ausgesprochene sei ausreichend. Aber während der eben gefühlt zum Nichtraucher Gewordene sich der Veränderung glücklich schätzt, es endlich geschafft zu haben, sucht die Hand in der Hosentasche unbemerkt und klammheimlich Kleingeld für den Automaten, in dem die sauber gestapelte Gewohnheit darauf wartet, wieder rausgeholt zu werden. Sprich: Nichts ist erreicht, bevor die mühsam erarbeiteten Veränderungsziele nachhaltig erkennbar und stabil umgesetzt und verinnerlicht sind. Auch das ist bekannt, aber ich sagte ja schon, es gibt nicht viel Neues zum Thema Führung und Management.

Eine kleine Übersicht: Es gibt sie noch, die autoritären Knochen, die nicht führen, sondern brüllen; die Frauenverachter, die Kotzbrocken, die den Mitarbeitern das Leben zur Hölle machen, und die, die da sind wo sie sind, weil ihre Fachkompetenz angeblich unersetzbar sei. Und es gibt auch jene High Potentials, von denen zu hoffen war, dass die sich solche Typen eben nicht zum Vorbild nehmen, aber sie tun es doch. Auch die Ignoranten sind noch da (neue kommen dazu), die denken, „Führung kann man irgendwie“ – man sei ja so etwas wie ein Naturtalent und müsse Führung nicht lernen; … „vielleicht im Urlaub mal ein Buch drüber lesen.“ Ende der Übersicht.

Die Rückkehr zu alten Untugenden hat mich veranlasst, in meinen Beratungen eine alte Frage zu reaktivieren. Ich frage jüngere und auch erfahrene Führungskräfte neuerdings wieder, welche Vorbildfunktionen sie einnehmen wollen und was die Mitarbeiter ihnen nachmachen sollen. Nachdem das geklärt ist, frage ich, welche Methoden die Führungskraft einsetzt, um dieses Nachmachen zu gewährleisten. Die zweite Frage ist durchaus unredlich, führt aber nach der sofort folgenden Aufklärung zu einem echten Aha-Effekt. Was bedeutet das? Hier kommt etwas Neues – auch für Personal-Entwickler und solche, die Coaches und Berater gern nach deren Methoden fragen: Aktuelle Forschungen deuten drauf hin, dass sich der Beratungs- und Coachingerfolg wie folgt zusammensetzt. Methodeneinsatz: ca. 3 Prozent; Überzeugung, die richtige Methode gewählt zu haben: ca. 8 Prozent; Beziehungsintensität zwischen Kunde/Klient und Berater/Coach: ca. 33 Prozent; Persönlichkeit des Beraters/Coaches: ca. 56 Prozent. Mir, als Methoden-Verfechter, hat es fast die Sprache verschlagen – was selten passiert. Und: Ich würde gern mal das Forschungsergebnis methodisch-kritisch überprüfen 😉

Tendiert die Psychologie also einmal mehr raus aus der Wissenschaft hin in Richtung Kunst, Handwerk (Kunsthandwerk) und Magie? Tatsächlich lehrt Fredmund Malik seit Jahren, Führung (auch die Vermittlung von Führungsmethoden, frage ich mich?) sei ein Handwerk, keine Wissenschaft. Ich sage dazu: Es gibt tatsächlich Menschen, die handwerklich vollkommen untalentiert sind. Und außerdem ist nicht jeder mit der Fähigkeit wissenschaftlich zu denken ausgestattet. Wenn ich also meinem Kunden die Frage stelle, welche Methoden er einsetzen wird, damit sein Vorbildverhalten kopiert werden kann, dann ist die Antwort längst gegeben, denn die Methode Vorbild bedeutet ja bereits „nachmachen lassen“. Dann muss nur noch geklärt werden, was genau nachgemacht werden soll – und was nicht. Schließlich sollen nicht alle schlechte Kopien ihrer Vorgesetzten werden. Hier meine zehn Favoriten, kontrastiert mit einem möglichen Kontrapost:

  1. Lösungsdenken/Ressourcenbewusstsein
  2. Zuverlässigkeit/Planungssicherheit
  3. Fairness/Nachhaltigkeit
  4. Motivtransparenz/Utilisation
  5. Innovation/Ästhetik
  6. Entscheiden/Freundlichkeit
  7. Fleiß/Ruhe
  8. Bildung/Spontaneität
  9. Ziele/Planung
  10. Kommunikation/Stille*

 Zu jedem Tandem ein Beispiel: 1. Wer Probleme wälzt und kein Lösungsangebot mitbringt, verschwendet Zeit und Geld. 2. Wer nicht einhält, was er verspricht, wird unglaubwürdig und verliert den Führungsanspruch. 3. Wer nicht fair mit Menschen umgeht, belastet die Gegenwart und die Zukunft 4. Wer nicht erklärt, wozu was gut und sinnvoll ist, motiviert sich und andere nicht und verliert den Sinn. 5. Wer nichts verändert, dient dem Verfall – dem inneren und dem sichtbaren. 6. Entscheiden ohne Freundlichkeit vermindert die Wirksamkeit. 7. Aktionismus dient nicht der Zielerreichung, Nachdenken schon. 8. Bildung und Wissen sind das Fundament aller Führungsaufgaben, Spontaneität ermöglicht Abkürzungen. 9. Ohne definiertes Ziel geht nichts gut. Aber nur los bei Los ist nur fatal. 10. Kommunikation ist das einzige unverzichtbare Werkzeug aller hier genannten Favoriten. Aber „man muss auch mal die Klappe halten“, das ist auch eine Aussage (danke an den Engineerer Elmar Düser für den Hinweis, und an Dieter Nuhr, der sich etwas drastischer ausgedrückt hat).

Als Fazit eine Frage: Trifft es tatsächlich zu, dass das Alte einfach nur zurückkehrt und die Brüllaffen erneut das Kommando in den Chefetagen übernehmen? Dann hätten wir Berater und Coaches einen schlechten Job gemacht. Was natürlich nicht sein darf. Ich meine aber, dass manche Veränderungen in der Gesellschaft für die Wirtschaftsgesellschaft tatsächlich ungünstig sind. Und nenne zwei Beispiele: Erstens die ideologische Entwertung von Technik- und Handwerksberufen, deren Auswirkung schon jetzt zu einem Fachkräftemangel führt, der von den Unternehmen kompensiert werden müsste, was in vielen Fällen aber kaum möglich ist. Zweitens die Einführung bzw. Handhabung der Bachelor-Studiengänge, die die fachliche und methodische Kompetenz von Jung-Akademikern erheblich reduziert hat. Dort müssen jetzt die Unternehmen nachschulen, was ebenfalls nicht ihr originärer Auftrag ist.

Führungskräfte und Management müssen sich auf diese neue Situation einstellen, was tatsächlich die wirklich neue Herausforderung ist. Und also auch die Berater und Business-Coaches. Wir müssen auf diese Veränderung mit neuen passgenauen Angeboten reagieren, die wir am Besten mit den Unternehmen gemeinsam erarbeiten.

* Zu den Polaritäten demnächst mehr unter Harrsion Assessment.

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